Articles

Avalik sektor väiksemaks aga efektiivsemaks

Kodanikuna on valus kuulda ja näha kuidas avaliku sektori töökoht on paljudele vaid mugav puhkepaik ning põrgu neile, kes tahaksid midagi reaalselt ära teha. Mitmed ettevõtjad räägivad, et riik peaks toimima rohkem kui ettevõte. Kahjuks või õnneks ei ole aga riik nagu ettevõte – riigi eesmärk ei ole suurima kasumi teenimine, riik peab tegelema ka valdkondadega mis ei ole majanduslikult kasulikud ning avalik huvi ei pruugi tihti kattuda majanduslike huvidega.

2008–2010 vähenes  erasektoris hõivatute arv 501 000-lt 413 200-le ja avalikus sektoris suurenes 155 500-lt 157 700-le.[1] See tähendab, et vähenes nende inimeste hulk, kes majandusse reaalselt uut väärtust loovad ning suurenes nende hulk, kes seda kulutavad.

„Ma ei arva, et kõik ametnikud on halvad. Neid on lihtsalt liiga palju! Kuna hädavajalikke tegevusi kõigile ei jätku, on paljude peaeesmärk ainult oma ametile õigustust tekitada, et pääseda tööst erasektoris. Erasektoris tuleb ju kõigil – omanikust lihttööliseni – päriselt oma rahakoti ja töökohaga vastutada. Avalikus sektoris on aga ainult poliitiline ja kriminaalvastutus ning vaid viimasega võidakse tulla su isikliku rahakoti kallale. Parimal juhul nõutakse tagasi ebaseaduslik tulu, kuid mitte valeotsustest või tegematajätmistest tekkinud kahju.

See on tekitanud olukorra, kus ametnike huvid ei ühti sageli ei riigi ega kodanike huvidega. Tüüpiline näide on päästjate vähendamine olukorras, kus eelmisel aastal suurenes avalikus sektoris hõivatute arv 1600 inimese võrra (statistikaameti andmetel). Tahaks teada, kes on need päästjatest hädavajalikumad ametnikud.“ [1]

Kuna avaliku sektori töötajaid, eriti ametnikke, on väga keeruline vallandada, siis töötab avalikus sektoris suur hulk inimesi, kes enam ammu ei oma mitte mingit kompetentsust antud töökohal – nende teadmised on aegunud, nad teevad vaid harjumuspärast rutiinset tööd ning neil ei ole mingit huvi innovatsiooni vastu – pigem vastupidi, nende huvi on suurendada bürokraatiat et enda tööd mugavamaks muuta ning ise võimalikult vähe ära teha.

Euroopa Keskpanga poolt 2006 aastal läbi viidud uuringu alusel oli Eesti avalik sektor efektiivsuse poolest valimisse kuulunud 24 riigi hulgas 14. kohal. Uuringu kohaselt suutis sektor toota 63% tulemusest, mida oleks sama ressurssi kasutades tootnud valimi kõige efektiivsem riik (Singapur). Ühe avalikule sektorile kulutatud krooni kohta olid Eesti tulemused näiteks 20% madalamad kui Iirimaal.[2]

Eesti riik on näidanud suurepärast võimekust ellu viia suuri projekte ning töötada eriti efektiivselt just projektipõhiselt näiteks  NATO, Euroopa Liidu ja eurotsooniga liitumisel. Kui mõni suurem eesmärk on võetud, siis on see ka saavutatud. Samamoodi oleks üks võimalus võtta järgmiseks suureks eesmärgiks avaliku sektori kulutuste või miks mitte kogu riigi püsikulude vähendamise.

Suurbritannias viidi 2004. aastal läbi avaliku sektori efektiivsuse tõstmise analüüs, mille tulemusena seati eesmärgiks saavutada 20 miljardi naela suurune avaliku sektori kulude kokkuhoid aastaks 2008. Juba 2005. aasta lõpuks oli sellest reaalselt saavutatud 4,7 mld naela suurune sääst ning 2008. aastaks 23 mld naela – aastane kokkuhoid ületas oluliselt seatud eesmärki. Kui Eesti riik suudaks sarnases ulatuses efektiivust tõsta, võiks see kaasa tuua hinnanguliselt vähemalt 3 miljardi krooni suuruse säästu aastas.[2]

Lisaks sellele on veel kümneid väiksemaid samme ja tegevusi, mis aitaks avaliku sektori kulusid vähendada – mitmeid neist on välja toonud Tauno Olju oma artiklis avaliku sektori efektiivsuse kohta. Need kõik on vajalikud, kuid pigem tule kustutamine ning lühiajalised tegevused – mis saab siis kui need on tehtud? Kas on võimalik kindlustada, et tulevikus need probleemid ei kordu?

Ka suurepäraste ideede ellu viimine on juba praegu väga keeruline varem kirjeldatud põhjustel – avaliku sektori töötajad, kes neid ellu peavad viima on selle jaoks liiga ebakompetentsed ning ei oma motivatsiooni muutusteks, eriti sellisteks mis ohustavad nende töö iseloomu või töökohta.

Seetõttu tuleks esimeses järjekorras tegeleda baasprobleemiga – töötajate endiga, inimestega, kes seda süsteemi üleval hoiavad ning reprodutseerivad. Riigil tuleks avaliku sektori töökohtade süsteem ümber teha selliselt, et avaliku sektori töökoht ei oleks koht, kuhu tullakse vaid mugavusest ja sellepärast, et mujale ei saada. Süsteem ei tohiks lubada töötajatel ühel kohal aastaid püsida ilma, et nad ei tõestaks oma kompetentsust antud vallas. Riigi efektiivseks toimimiseks peab iga avaliku sektori töötaja olema kõrgel kompetentsuse tasemel ning pigem talent kui kilplane. Süsteem peaks sundima töötajaid pidevalt pingutama ja arendama.

Probleemi üheks lahenduseks võiks kasutada näiteks süsteemi, mille lõi Jack Welch olles tegevjuht ühes maailma suurimas organisatsioonis – General Electric’us. Nii suures ettevõttes kaovad töötajate jaoks tihti ära tavapärased erasektorile omased tunnetuslikud eesmärgid suurima kasumi ja efektiivsuse saavutamisel ning keskmine töökoht muutub riigisektorile sarnaseks pigem mugavaks ja kindlaks aja veetmise kohaks kui palju pingutamist väärivaks töökeskkonnaks. Seda probleemi mõistes lõi Jack Welch Vitaalsuse Kõvera (ing keeles vitality curve) kontseptsiooni (vt joonist), mis põhineb laialt levinud põhimõttele, et ligi 20% töötajatest on saavutajad ja liidrid, kes viivad organisatsiooni edasi. Ligi 70% on vajaliku töö tegijad, kes ei pruugi omada suurt visiooni ja saavutusvajadust, kuid teevad siiski ära suure hulga peamisest tööst. Ning alumised 10% on mitte-saavutajad, kes pigem lükkavad asju edasi, saavutavad vähe ja võtavad teistelt energiat selle asemel, et seda juurde tekitada.

Jack Welch’i vitaalsuse kõver.

Jack leidis, et ülemist 20% tuleb innustada, toetada ning neile boonuseid jagada, samal ajal kui alumised 10% tuleks vallandada. Antud kontseptsiooni kohaselt ei hinnata töötajaid majanduslike tulemuste järgi (sest nii suures organisatsioonis on keeruline iga inimese tööd seostada majandusliku kasuga) vaid neile määratud või nendega koos paika pandud eesmärkide ja tegevuste saavutamise järgi. Ehk töötajaid hindavad pigem nende ülemused ja teatud juhtudel kaastöötajad (või hoopis kliendid) ning nende positsioon ei sõltu vaid numbrilistest näitajatest (mida mõningatel positsioonidel on keeruline või võimatu leida).

Usun, et antud süsteem võiks kohandustega ja vajadusel pehmendustega sobida suurepäraselt avalikku sektorisse – avaliku sektori töötajatel tuleb mõista, et ka nemad peavad pingutama, end arendama ning tõestama kui soovivad riigitööl jätkata. Riigi töökoht ei tohiks olla sotsiaalne töökoht vaid positsioon, kus leiavad oma koha keskmisest potentsiaalikamad ja talendikamad töötajad, kellel on kõrge eneseteostusvajadus  ja soov riiki paremaks muuta.